Atunci când activitatea normală se întrerupe brusc și modelele obișnuite se destramă, managerii au o sarcina dificila: ei sunt pusi în mod abrupt în situația de a menține calmul, de a păstra valorile organizațiilor din care fac parte, dar și de a flexibiliza munca astfel încât să producă performanta comparativ cu competitorii de piață. Cu toate acestea, adevărații câștigători în actuala criză medicala vor fi acele organizații care nu numai că rezistă, dar se și adaptează rapid pentru a-și atinge obiectivele în moduri noi, inovative, cu perspective de viitor.

În acest context provocarea zilelor noastre ca manageri este aceea de a decide intre doua stiluri: cel directiv – merge cu maceta în pădurea deasa, deschizând drumul cu acea energie care transmite echipei “toată lumea după mine” sau managerul-coach care clădește încredere în membrii echipei și cu multa răbdare, îi ghidează spre performanta. Coaching-ul își are originiea în sport, unde termenul „coach” apare sub înțelegerea de instructor, îndrumător, antrenor, a cărui menire este aceea de a obține performanta fizica maxima din sportiv.

În urma cu puțin peste trei decenii, Timothy Gallwey publica o lucrare absolut revoluționară, intitulata „The Inner Game of Tennis”, amenințând fundamentele profesioniștilor care explicau performanta sportiva: abilitatea antrenorului de a transfera toate cunoștințele sale, către cel antrenat. Gallwey aduce în discuție conceptul absolut inovator, prin care, utilizând starea mentala interioara a jucătorului, antrenorul poate declanșa potențialul maxim al celui antrenat, învingând astfel adversarul cel mai de temut – acela din mintea noastră. Pe scurt, Galleway a descoperit că principalele obstacole care stau în calea performantei sunt legate de anxietate și neîncredere în sine.

În tot acest timp, managerul-directiv setează o structura foarte clara, de multe ori rigida, și își duce echipa la performanta bazandu-se pe emoția fricii – frica de eșec, de a-și pierde locul de munca (siguranță), nu în ultimul rand de a pierde statutul social.

Tradițional vorbind, managerul deține în companie poziția în organigrama, responsabilitatea în îndeplinirea obiectivelor echipei, precum și controlul asupra deciziilor. Societatea moderna însăși este construita încă din familie, în instituțiile de învățământ, iar apoi în organizații, pe fundamentul de a da și a primi instrucțiuni, de a comanda și executa, existând și consecinte în cazul în care cel care le primește nu le duce la bun sfârșit întocmai și la timp. Din păcate, mai ales cu adulții, dar și cu copiii, acest sistem nu mai funcționează eficient, deoarece oamenii împinși de la spate, controlați, nu sunt cu adevărat motivați și nu acționează pro-activ și autonom. Este evident în ultimul deceniu faptul că organizațiile au epuizat toate căile tradiționale de creștere a performantei angajaților, de obținere a celor mai bune rezultate, de realizare a targetelor din ce în ce mai ambițioase. În aceste condiții, majoritatea companiilor își îndreaptă din ce în ce mai mult atenția către singura resursa al carei potențial este imens, încă neexploatat suficient, resursa umana, încercând să găsească soluții. Mai mult, în contextul pandemiei și al lucrului de acasă, organizațiile sunt nevoite să se bazeze din ce în ce mai mult pe motivarea interioara a angajatului de a-și îndeplini targetele profesionale, cu minima supervizare.

În acest context, încotro mergem?

Din perspectiva personala creșterea competiției globale, schimbarea radicala a factorilor sociali, culturali și de mediu, dar nu în ultimul rand, ritmul amețitor al inovației tehnologice vor duce în mod inevitabil la schimbarea organizațiilor deținătoare de manageri – directivi în manageri – coach. Succesul vă veni așadar în companiile care vor reuși să-și schimbe și să-și adapteze sistemul de recrutare și selecție, de evaluări individuale și de promovare, într-unul flexibil bazat pe principiul că diversitatea indivizilor din interior, cu diferitele lor abilitați și trăsături specifice, reprezintă întocmai potențialul lor de creștere și dezvoltare.

Din experiență personala pot spune că au fost situații în care am folosit metode ale managerului-coach, dar, în situații de criza de timp sau de vid decizional, am recurs la metode dictatoriale în echipele pe care le-am condus. Rezultatele, în mod evident, s-au dovedit a fi mai slabe în cazurile din urma, deoarece dincolo de zdruncinarea încrederii angajaților din subordine, riscul mare este acela că anxietatea produsa de o astfel de abordare să se perpetueze o lunga perioada de timp.

Astăzi cred cu tărie că, daca dorești calitate, agilitate și învățare continua în cadrul echipei tale, singura metoda de succes este aceea în care reușești să produci declic, conștientizare și angajament, atât de necesare obținerii perfomantei mult dorite.